Quando falamos em riscos psicossociais relacionados ao trabalho, é comum a discussão ficar concentrada em conceitos como estresse, ansiedade, saúde mental e bem-estar.
Mas, dentro de uma empresa, esses fatores também podem aparecer de uma forma muito mais concreta:
uma meta que não cabe no turno, um prazo impossível, uma equipe reduzida, cobrança constante, excesso de horas extras, pausas que deixam de acontecer, pressão por produtividade, conflitos com a liderança ou a sensação permanente de que é preciso produzir mais, mais rápido e com menos recursos.
É nesse cenário que a atuação conjunta entre Saúde e Segurança do Trabalho e Recursos Humanos ganha importância.
Com a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho na discussão do gerenciamento de riscos ocupacionais, a saúde mental precisa deixar de ser tratada apenas como uma questão individual e passar a ser observada também sob a perspectiva da organização do trabalho.
O risco psicossocial pode estar no processo de trabalho
Imagine uma operação em que a demanda aumentou, mas o número de trabalhadores permaneceu o mesmo.
A produção precisa ser entregue.
Os prazos continuam.
A liderança começa a cobrar mais.
As pausas são reduzidas.
As horas extras aumentam.
Os trabalhadores começam a relatar cansaço, irritabilidade, dificuldade de concentração e conflitos dentro da equipe.
Em algum momento, alguém pode dizer:
“Essa equipe está estressada.”
Mas essa não deveria ser a conclusão.
Deveríamos perguntar:
O que está acontecendo nessa organização do trabalho para que essa equipe esteja chegando a esse nível de desgaste?
Essa mudança de pergunta é fundamental para uma abordagem preventiva.
O objetivo não é diagnosticar o trabalhador.
É identificar condições e situações relacionadas ao trabalho que podem representar risco à saúde e avaliar o que pode ser feito para preveni-las ou reduzi-las.
SST e RH precisam conversar
SST conhece os ambientes, os processos, os perigos, os acidentes, os afastamentos, as condições de execução das atividades e muitas vezes está próxima da operação.
O RH, por sua vez, acompanha questões relacionadas à gestão de pessoas, dimensionamento de equipes, absenteísmo, turnover, conflitos, lideranças, políticas internas e diversos indicadores organizacionais.
Quando essas informações ficam separadas, perde-se uma oportunidade importante de prevenção.
Por isso, a discussão sobre riscos psicossociais pode ser um ponto de aproximação entre as duas áreas.
SST pode contribuir com o olhar de saúde e segurança.
RH pode contribuir com o olhar de gestão de pessoas.
E nenhum dos dois precisa trabalhar sozinho.
Na prática, o que isso significa?
Significa que alguns sinais que aparecem no RH podem merecer atenção da SST.
E alguns sinais observados pela SST podem precisar ser discutidos com o RH.
Por exemplo:
- aumento de horas extras;
- crescimento do absenteísmo;
- alta rotatividade em determinada equipe;
- reclamações recorrentes sobre cobrança;
- conflitos frequentes entre liderança e trabalhadores;
- dificuldade para cumprir pausas;
- metas constantemente incompatíveis com a capacidade operacional;
- mudanças frequentes de escala;
- equipes trabalhando permanentemente com efetivo reduzido;
- pressão excessiva por produtividade;
- relatos de falta de autonomia;
- comunicação deficiente sobre mudanças;
- trabalhadores demonstrando sinais de exaustão;
- aumento de erros ou incidentes associado a sobrecarga ou fadiga.
Nenhum desses elementos, isoladamente, permite concluir que existe um adoecimento relacionado ao trabalho.
Mas eles podem funcionar como sinais de alerta para uma investigação mais cuidadosa das condições e da organização do trabalho.
E o trabalhador precisa participar
Não adianta SST e RH sentarem em uma sala, analisarem planilhas e decidirem sozinhos que determinada atividade “não apresenta problema”.
Quem está na operação diariamente conhece detalhes que nem sempre aparecem nos documentos.
É o trabalhador que sabe que determinada meta só é atingida quando a equipe faz hora extra.
Que aquela pausa prevista quase nunca acontece naquele horário.
Que a máquina exige determinado ritmo.
Que a troca de turno gera conflitos.
Que determinada cobrança acontece todos os dias.
Que a equipe está trabalhando com uma pessoa a menos há meses.
Por isso, escutar os trabalhadores faz parte de uma boa estratégia de prevenção.
Mas existe uma diferença importante entre simplesmente perguntar e realmente escutar.
Se a empresa coleta informações sobre os fatores psicossociais e não utiliza esses dados para avaliar medidas preventivas, a participação vira apenas uma formalidade.
A escuta precisa produzir informação útil para a gestão de riscos.
Escutar é o primeiro passo. Transformar informação em prevenção é o próximo.
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Engajamento não é apenas fazer uma palestra
Uma das maiores armadilhas quando falamos de saúde mental é acreditar que uma campanha, uma palestra ou uma semana temática será suficiente para resolver o problema.
Não será.
Se a empresa promove uma palestra sobre gerenciamento do estresse, mas mantém uma rotina de trabalho marcada por sobrecarga permanente, metas incompatíveis, cobrança excessiva e falta de pessoal, existe uma contradição que precisa ser enfrentada.
Promover saúde mental não significa ensinar o trabalhador a suportar qualquer condição de trabalho.
Também significa avaliar se a própria organização do trabalho está contribuindo para o problema.
É aí que a atuação da SST e do RH precisa sair do discurso e chegar à gestão.
Algumas ações precisam acontecer antes do problema chegar ao trabalhador
A prevenção pode envolver medidas como:
Revisar metas e demandas
As metas são compatíveis com os recursos disponíveis, o número de trabalhadores, o tempo e as condições reais de execução?
Avaliar jornadas e horas extras
Horas extras eventuais fazem parte de muitas operações. O problema aparece quando o excesso de jornada deixa de ser exceção e passa a sustentar permanentemente o processo produtivo.
Observar as pausas
A pausa existe apenas no papel ou o trabalhador consegue realmente utilizá-la?
Preparar as lideranças
Cobrança e gestão não são sinônimos de pressão permanente.
Lideranças precisam saber orientar, comunicar, corrigir e cobrar resultados sem transformar a relação de trabalho em uma fonte contínua de ameaça ou humilhação.
Criar canais de comunicação
O trabalhador precisa ter meios seguros para comunicar problemas relacionados às condições de trabalho, conflitos, assédio, sobrecarga ou outros fatores que estejam afetando a equipe.
Utilizar indicadores
Absenteísmo, turnover, horas extras, afastamentos, acidentes, incidentes e reclamações podem ajudar a identificar tendências.
Mas os números precisam ser analisados em conjunto com a realidade encontrada no ambiente de trabalho.
Voltar à operação
Não basta olhar para uma planilha.
É necessário conversar com as equipes, observar a atividade real e entender como o trabalho acontece na prática.
E onde entra o Setembro Amarelo?
Entra como uma oportunidade de abrir espaço para uma conversa que precisa continuar durante o ano inteiro.
Falar sobre prevenção ao suicídio, valorização da vida e busca de ajuda é importante.
Mas, dentro da SST, podemos ampliar essa conversa.
Podemos perguntar:
Que condições de trabalho estamos criando?
Como nossas metas estão sendo alcançadas?
O trabalhador tem recursos suficientes para realizar sua atividade?
A liderança está preparada para lidar com pessoas e não apenas com resultados?
Existe espaço para falar sobre dificuldades sem medo?
Os sinais de sobrecarga estão sendo percebidos antes que se transformem em um problema maior?
Essas perguntas aproximam o Setembro Amarelo daquilo que a SST realmente pode fazer: prevenir.
Saúde mental também é uma questão de gestão
O gerenciamento dos riscos psicossociais não deve ser transformado em uma responsabilidade exclusiva do RH.
Também não deve ser colocado apenas nas mãos da SST.
E muito menos deve ser tratado como responsabilidade individual do trabalhador.
É uma questão que envolve a organização.
SST, RH, liderança e trabalhadores possuem papéis diferentes, mas complementares.
Quando essas áreas trabalham de forma integrada, fica mais fácil identificar os problemas, compreender suas causas, estabelecer prioridades e acompanhar se as medidas adotadas realmente estão funcionando.
Porque o objetivo não é descobrir quem está “culpado” pelo sofrimento.
O objetivo é entender o que pode ser prevenido ou melhorado na organização do trabalho.
Antes de perguntar “como está a saúde mental da nossa equipe?”, talvez seja hora de perguntar:
Como estamos organizando o trabalho dessa equipe?
Metas.
Prazos.
Efetivo.
Jornada.
Pausas.
Cobranças.
Autonomia.
Comunicação.
Liderança.
Recursos.
Tudo isso também faz parte da conversa sobre saúde mental no trabalho.
E, diante da NR-1 e da atenção crescente aos riscos psicossociais, SST e RH têm uma oportunidade importante: deixar de trabalhar apenas depois que o problema aparece e atuar juntos na prevenção.
Setembro Amarelo pode abrir a conversa.
A gestão preventiva precisa mantê-la aberta durante todo o ano.
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